jueves, 17 de febrero de 2011

Sinergia. Cuando dos más dos no son cuatro




En sinergia dos más dos no son cuatro, sino más, pues de la suma de las diferentes partes se obtiene algo distinto, más rico y potente a como serían las partes por separado.

Sinergia es una fuerza que cataliza, unifica y libera energía.


Un ejemplo potente de sinergia es la que se ha creado estas últimas semanas, a través de las plataformas de las redes sociales y que ha despertado a los habitantes de países, como Túnez y Egipto. .¿Qué ha permitido que se pongan en funcionamiento, en un período tan breve, mecanismos que en otras condiciones habrían tomado años en  provocar el tipo de reacciones que hemos visto estos días? Un cambio en la información que hasta no hace mucho era siempre jerárquica, unidireccional y asincrónica, por una versión mucho más  bidireccional, sincrónica y sobre todo en red. Twitter, revolución? Facebook, catalizador de masas? Internet, agente liberador de oprimidos.? La capacidad de establecer conexiones entre millones de personas en tiempo real ha establecido una sinergia de comunicación, que lo cambia todo.



Escasez y abundancia. Compartir


Nuestra visión del mundo está anclada en la escasez. Los recursos económicos son limitados y escasos. Si dónamos dinero o bienes materiales es en detrimento de nuestras arcas. Para que uno gane otro debe perder. Nuestra naturaleza egoísta hace que resulte difícil compartir.

Pero no todos los recursos siguen esta ley de la escasez, hay recursos que se caracterizan por requerir ser compartidos para crecer. Sólo en el darse crecen. Hay recursos que por su naturaleza son creadores de vida, instauradores de potencialidad y de virtualidad transformadora, generadores de diversidad y de enriquecimiento colectivo. Recursos sinérgicos tales como el amor, el saber, la información, la creatividad, la memoria colectiva, o la identidad grupal.


La naturaleza es sinérgica. La palabra ecología se refiere básicamente a la sinergia de la naturaleza: todo está relacionado con todo. Un principio central de la ecología es que cada organismo vivo tiene una relación permanente y continua con todos los demás elementos que componen su entorno. La suma total de la interacción de los organismos vivos (la biocenosis) y su medio no viviente (biotopo) es una zona que se denomina un ecosistema.

La familia es sinérgica. La relación entre las partes permite crear una determinada cultura sinérgica en una familia o clan.

La empresa es sinérgica. Aunar canales de distribución, compartir costos de publicidad, tecnologías ,maquinaria y herramientas entre varias áreas de negocio, permite una mayor utilización de la capacidad instalada, una base más amplia de reparto de gastos y una mayor eficiencia en los procesos compartidos.

Nosotros mismos somos sinérgicos. Si juntamos nuestro lado analítico con nuestro lado creativo, nuestra visión del mundo es más rica y completa.

Pero cuidado, no siempre la sinergia resulta positiva, también existe su vertiente negativa.

Hay personas que individualmente son muy válidas, pero sus intereses y puntos de vista son tan distintos que juntas, generan conflicto.

El cociente intelectual colectivo  no es la suma de los cocientes intelectuales de cada uno de los miembros del grupo. A veces es muy superior y en otras es negativo.

También en materia medio ambiental. Dos o más niveles “tolerables” de acción tecnológica, aparentemente inocuos para el ambiente por sí solos, pudieren reaccionar negativamente entre ellos y afectarlo gravemente.

Es el mismo criterio usado en toxicología, en donde dos sustancias no dañinas, o inclusive, beneficiosas a la salud, en conjunto pueden resultar altamente nocivas para el ser humano.

Ya sabéis, los ingredientes pueden ser buenos, pero la mezcla ……… ¡explosiva!


Que tengáis un buen día.

Montse




 Referencias:
 Wikipedia
 
Reflexiones acerca de la sinergia social.Aproximaciones a una utopía de la abundancia de    Antonio Elizalde


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miércoles, 9 de febrero de 2011

Saber escuchar. Conversaciones productivas




Cuando María perdió a su hermana, después de una larga enfermedad, recibió la llamada de su amigo Pedro, para darle el pésame. María agradeció sus palabras de condolencia y conmovida le abrió su corazón explicándole lo duro que había sido el proceso y lo triste que se sentía. Pero mientras estaba contándole como añoraba a su hermana, escuchó al otro lado de la línea el sonido de las teclas del ordenador. Pedro, mientras hablaba con ella, aprovechaba para poner al día su correo electrónico. María sintió una punzada, sus palabras fueron vaciándose de contenido y pronto terminó la conversación. Su amistad siguió, pero algo se había roto.


Con frecuencia se crean malentendidos, se pierden oportunidades de negocio y se producen conflictos, por no escuchar adecuadamente.

Escuchar superficialmente equivale al sonido rimbombante de la radio que nos acompaña en la ducha, oímos la música, las voces, pero no le prestamos atención.

La escucha activa, implica atender e interpretar no sólo el mensaje verbal que se recibe, sino también los silencios, los gestos y los tonos de voz. El mensaje se recibe completo, se sintoniza con el emisor y se inicia un verdadero diálogo, en el que cada participante adapta sus comentarios a lo que el otro siente y dice. Se conecta en la misma longitud de onda y se establece sincronía.

Cuando se establece sincronía entre dos personas que conversan, sus cuerpos se acompasan, y sus movimientos se coordinan, estableciéndose la sensación de relación, transmitiéndose un mensaje tácito de comprensión entre receptor y emisor.

Potenciar la escucha activa nos facilitará conversaciones productivas.

Los mejores vendedores no son charlatanes que lanzan un largo monólogo sobre las ventajas de sus productos, sino aquellos que se ven a si mismos como asesores de sus clientes y su función esencial es escuchar sus necesidades y satisfacerlas.

Mantener conversaciones de contenido con nuestra pareja y amigos, nos permitirá unir lazos y retroalimentar relaciones.

Observar y escuchar a nuestros hijos nos permitirá captar sus inquietudes y problemas.

Realizar reuniones participativas en la empresa, permitirá obtener aportación de ideas, soluciones y nuevas estrategias.

La capacidad de escuchar constituye un rango distintivo de los mejores directivos, maestros y líderes y también es una habilidad que distingue a los mejores profesionales en el campo de la medicina y servicios sociales.

Hablar con una persona sin escucharla convierte la conversación en un monólogo, del que difícilmente se enriquecerán ambas partes.

Huye de los secuestradores de conversación. Son aquellos que hablan y hablan de sí mismos, sin permitir un ápice de interacción. Una de las habilidades de la escucha activa es detectarlos rápidamente y salir, lo que se dice literalmente, por piernas.


Que tengáis un buen día.
Montse


Referencia: Inteligencia Social de Daniel Goleman Ed. Kairós




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martes, 1 de febrero de 2011

Motivando. Las zanahorias y sus clases




Con frecuencia el rendimiento depende más de la motivación que se tiene para hacer una tarea que de la propia aptitud para desempeñarla.

¿Qué nos mueve a hacer algo? ¿Qué nos motiva?

En general nos inclinamos por las acciones que nos aportan una recompensa y tratamos de eludir todas las que nos pueden ocasionar un castigo o molestia.

Pero la escala de valores varía mucho de unos individuos a otros y lo que motiva a unos, deja indiferente o repele al resto.

En tiempos de esclavitud, el único elemento motivador era rehuir el palo, no había zanahorias. Todo cambió con el trabajo remunerado y los patronos, capataces y jefes han recurrido a aplicar variedades de castigos y premios para lograr que los obreros y empleados sean más productivos.

De ahí surgió el interés en saber que clase de zanahorias son las que producen un efecto más motivador, cuando hay que darlas y a quién.

Vamos a hacer “culturilla” de algunas teorías.

"El dinero y la pereza"
Taylor lo tenía claro:
Según él hay dos motivadores:
El dinero y la pereza. "Cobrar lo más posible, haciendo lo menos posible" es lo que motiva a los obreros.
Taylor ve al salario el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas de retribución variable a prima,. Para él, el hombre es, por naturaleza, perezoso e intenta escudarse en ello para realizar lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de sí. De ahí que se deben medir los tiempos y los movimientos de estos trabajadores para estudiarlos y encontrar la mejor combinación de movimientos musculares para elevar la producción y, también, dar uniformidad a los procesos. El taylorismo generó un profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera al máximo su aplicación.

“Sentir el aliento en el cogote”.
En la década siguiente a Taylor, Elton Mayo realiza investigaciones que le llevan a la conclusión que el confort físico y el reconocimiento social en las condiciones laborales aporta al trabajador satisfacción y aumenta su productividad.
Mayo hizo un experimento, que más tarde se denominó El Efecto Hawthorne en una fábrica para cuantificar la productividad de las trabajadoras. Estudió el grado de iluminación habitual y lo aumentó. El resultado fue que la productividad aumentó. Volvió a repetir el proceso y la productividad volvió a aumentar. Una vez más la aumentaron y la productividad siguió aumentando. Entonces, decidieron descender el grado de iluminación y lo asombroso fue que la producción siguió aumentando; siguieron bajando la luz y la productividad seguía en ascenso. La conclusión fue que las trabajadoras no respondían a los cambios de iluminación, sino reaccionaban a que sabían que alguien les prestaba atención. Saber que el jefe te está mirando, te motiva a trabajar más. Es lo que se llama “sentir el aliento en el cogote”.

"Subiendo por la pirámide"
Maslow definió en su pirámide las necesidades y motivaciones básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra la «autorrealización» que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.

"Si están y si no están"
Herzberg desarrolló la teoría de que existen dos tipos de motivadores:
  • Saciables o higienizantes:
  • Los factores higienizantes (saciables) cuando NO están, son causa de desmotivación, pero SI están,  nunca llegan a generar satisfacción y motivación por si mismos. Dejan de actuar como motivadores en el momento en que estan razonablemente atendidos Ejemplos: salario, relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la empresa, instalaciones, horario, vacaciones. Eso explicaría que haya empresas con un rendimiento muy bajo, teniendo sueldos fabulosos, instalaciones de lujo y horarios flexibles.
  • Insaciables o motivadores:
  • Si NO están puede que no efecte, pero SI están, motivan: Afecto, logro, autoestima, autorrealización de los cuales nunca tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento humano. Son insaciables. La experiencia demuestra que a veces se puede trabajar con más ilusión con menos factores higiénicos - medios físicos, instalaciones pobres, bajos sueldos, etc.- si están presentes los factores motivadores. De ahí que sea fundamental activar componentes como el reconocimiento, la participación, la comunicación, la responsabilidad, etc.
"Teorías X e Y de McGregor"
Douglas McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la teoría Y se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

"La teoría Z de William Ouchi"
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la a autoestima.Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo.
Se trata en definitiva de valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su aportación, estimular la comunicación, el respeto mutuo y la relación a largo plazo, promover la mejora continua en todos los niveles de la empresa, y fomentar una cultura participativa y basada en las relaciones humanas.

"El efecto Pigmalión"
Robert Merton designó con el nombre de “ Efecto Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrando resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeño mejorará notablemente.


CONCLUSIONES

  • El palo aunque actualmente se le considera políticamente incorrecto, se ablanda y se oculta, pero se sigue usando.
  • El dinero es motivador. Todo el mundo trabaja para recibir unos ingresos, pero si éstos aumentan mucho, mucho, nuestra motivación no aumenta mucho mucho.
  • Sentir el aliento en el cogote. Cuando el jefe nos mira, trabajamos más, pero entonces para contrarrestar, cuando deja de mirarnos, nos relajamos e incluso nos tomamos un descanso.
  • Subir por la pirámide. Si se tiene un propósito y le damos un sentido a nuestra vida, intentaremos ir subiendo hasta nuestra autorrealización.
  • La teoría x : Es palo clarísimo.
  • La teoría y: busca zanahorias que estimulan la realización personal
  • La teoría z: busca zanahorias que incentiven la mejora, la participación y creatividad.
  • Y por fin Pigmalión
  • Aplicado en su vertiente positiva. Fomentar la confianza y las expectativas en las habilidades del personal.La zanahoria del “Tú puedes”. La más efectiva.



Que tengáis un buen día.
Montse

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